Blog

Jan 06, 2024

Wissen versus Handeln: Wie Führungskräfte die Leistung beeinflussen können

Pamela Brooks-Richards, MA, CDTLF, CPPII, ist leitende Organisationsberaterin

Pamela Brooks-Richards, MA, CDTLF, CPPII, ist leitende Organisationsberaterin für die Arizona State University an den Fulton Schools of Engineering und der WP Carey School of Business. Sie war auch...

Viele Labore haben mit einem Mangel an Arbeitskräften und oft auch mit unerfahrenem Personal zu kämpfen. Unter Stress haben einige Führungskräfte Schwierigkeiten, weil sie die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung bei ihren Mitarbeitern so behandeln wollen, als wäre es ein technisches Problem.1

Leistung kann für viele Manager ein heikles Thema sein, da es viele Missverständnisse darüber gibt, was zu positiven Verhaltensänderungen führen kann. Wenn Manager diese Missverständnisse kennen, sind sie in der Lage, alternative Wege zur Förderung positiver Veränderungen zu finden.

„Wenn Mitarbeiter mehr Anweisungen und Informationen erhalten, können sie sich verbessern!“

Menschen brauchen zwar Schulung und Anleitung, aber zu viel davon kann zu einer Informationsüberflutung führen und dazu führen, dass Menschen langsamer werden, abschalten oder unentschlossen und verwirrt werden. Anstatt ihnen mehr Lektüre und Unterricht zuzuweisen, helfen Sie ihnen, Prioritäten zu setzen, was wichtig ist. Demonstrieren Sie das neue Verhalten und lassen Sie sie vor Ihnen und mit Ihren Kollegen üben. Rollenspiele helfen dabei, Informationen zu verankern, und Übung macht es zur Gewohnheit.

Etwas zu wissen und etwas zu tun sind zwei verschiedene Dinge, und die falsche Art von Feedback hilft selten.2 Sie sollten die Leute dazu bringen, Informationen in Mikrogewohnheiten aufzuteilen, die in ihre bestehende Routine integriert werden können. Beispielsweise kann das Hinzufügen eines neuen Sicherheitsverfahrens zu einem bestehenden Verfahren leicht übernommen werden und führt zu einer einheitlicheren Umsetzung.

Wenn jemand langsam zurechtkommt, fragen Sie ihn, ob er verwirrt ist. Vielleicht ist es ihnen zu peinlich, danach zu fragen. Wenn Sie ihre Sicht auf ihre Situation kennen, können Sie ihnen möglicherweise zeigen, wie sie mit Ängsten und Hindernissen umgehen können.

Erwägen Sie die Veröffentlichung einer Checkliste mit Bildern/Illustrationen, die einfacher zu befolgen ist als ein schriftlicher Leitfaden.

„Wenn sie sich nur mehr darum kümmern würden, hätten sie den Wunsch, sich zu ändern.“

Es ist leicht zu glauben, dass die schlechten Leistungen einer Person auf ihre schlechte Einstellung zurückzuführen sind. Allerdings argumentiert Adam Grant, ein führender Wissenschaftler der Organisationspsychologie, der untersucht, wie Menschen Motivation und Sinn finden, in seinem Buch Think Again, dass ein Aufgabenproblem nicht mit einem persönlichen Fehler gleichgesetzt werden sollte. Wird der Person ein Charakterfehler zugeschrieben, kann dies zu einer noch schlechteren Leistung führen. Wenn wir jemanden in unserem Kopf verurteilen, spiegelt sich dies in unserem nonverbalen Verhalten, unseren Worten und Taten wider, wenn wir mit dieser Person arbeiten. Dadurch entsteht eine Angstreaktion, die zu einem schlechteren Leistungszyklus und einem Widerstand gegen das Ausprobieren neuer Dinge führt.

Bei der Schaffung einer sicheren Umgebung geht es nicht nur um die physische Sicherheit, sondern auch um die psychische Sicherheit.

Was wie ein Mangel an Überzeugung wirkt, kann in Wirklichkeit ein Mangel an Selbstvertrauen sein, der zu der Angst führt, einen Fehler zu machen. Um Ängste zu überwinden und Selbstvertrauen aufzubauen, müssen die Menschen in der Lage sein, die Veränderung so lange umzusetzen, bis sie es richtig machen, ohne Angst haben zu müssen, beim ersten Versuch perfekt zu sein. Möglicherweise benötigen sie auch zusätzliche Übung und hilfreiche Erinnerungen, bis es zur Gewohnheit wird.

Wenn sich eine Person bei der Ausübung der neuen Fähigkeit erfolgreich fühlt, wird sie Selbstvertrauen entwickeln und den Wunsch entwickeln, sie häufiger anzuwenden. Menschen wissen oft nicht, was wichtig ist, bis sie oft genug geübt haben, um es richtig zu machen, und dabei versagt haben, beispielsweise beim Erlernen des Pipettierens. Obwohl es sich nicht um einen komplexen Vorgang handelt, erfordert das Pipettieren Geschick und Geduld. Es ist wichtig, einen sicheren Ort zu schaffen, an dem Menschen Fehler machen und üben können, bis sie ihre Fähigkeiten verbessern.

„Nichts scheint diese Person zu motivieren, besser zu werden. Sie haben es einmal getan, also sollten sie es wieder tun können, sie dürfen es nicht wollen.“

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Menschen nicht handeln, weil sie faul oder desinteressiert sind. In Wirklichkeit fällt ihnen eine vollständige Veränderung und konsequente Umsetzung wahrscheinlich schwer. Der Erwerb einer neuen Fähigkeit erfordert Wochen bis Monate kontinuierlicher Verbesserung und Übung.

Es besteht auch die Notwendigkeit eines positiven sozialen Einflusses. Die Menschen werden weiterhin das praktizieren, was sie bei anderen Menschen sehen. Durch die Zusammenarbeit von Mentoren und Kollegen kann eine soziale Kultur entstehen, die den Menschen das Gefühl gibt, bei ihren neuen Bemühungen einbezogen und nicht allein zu sein. Ohne Peer-Enforcement werden viele Menschen entweder in alte Gewohnheiten verfallen oder das Gelernte nicht in die Tat umsetzen. Die Schaffung verantwortungsbewusster Partner bei der Umsetzung neuer Verhaltensweisen ist eine positive Möglichkeit, ein System zu schaffen, das das Üben fördert und Unterstützung bietet, damit die neue Gewohnheit weiter wächst.

„Diese Person scheint für alles eine Entschuldigung zu haben.“

Um in einem Arbeitsumfeld Höchstleistungen zu erbringen, brauchen Menschen drei Dinge: integrative Räume, die den Dialog fördern (auch „Brave Spaces“ genannt), ein Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit mit den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten, und klare Grenzen.2

Bei der Schaffung einer sicheren Umgebung geht es nicht nur um die physische Sicherheit, sondern auch um die psychische Sicherheit. Wenn die Sicherheit einer Person gefährdet ist, führt dies häufig direkt zu Selbstschutz und Rückzug. Wenn Menschen sich ihrer Umgebung weniger bewusst werden, verringert sich ihre Fähigkeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Manchmal ist es gut, der Person Raum zum Nachdenken über einen Vorfall zu geben und sie zu bitten, sich ein paar Möglichkeiten auszudenken, wie sie die Dinge selbst verbessern kann. Dies wird dazu beitragen, in ihrem Kopf Raum für Verbesserungen zu schaffen.

Durch die Zusammenarbeit von Mentoren und Kollegen kann eine soziale Kultur entstehen, die den Menschen das Gefühl gibt, bei ihren neuen Bemühungen einbezogen und nicht allein zu sein.

Führungskräfte müssen auf das Heureka oder „Aha!“ achten. Fragen Sie Ihre Teammitglieder in bestimmten Momenten, welche neuen Ideen sie hatten und wie sie diese Ideen in neue Verhaltensweisen umsetzen können. Wenn Führungskräfte nicht in der Lage sind, dies persönlich zu erkennen, können sie nach neuen Ideen fragen, die eine Person möglicherweise seit ihrem letzten Zusammensein hatte.

Anstatt sich auf schlechtes Verhalten zu konzentrieren, sollten Führungskräfte den Mitarbeiter darauf konzentrieren, was er tun kann, was funktioniert und was er anders ausprobieren könnte. Jemand, der defensiv ist und sich Ausreden ausdenkt, befindet sich im falschen Kopfraum. Das Stellen von Fragen kann ihn also wieder in die Denkweise versetzen, um zu überdenken und zu experimentieren.

Das Verständnis der Mythen rund um schlechte Leistungen ermöglicht es Führungskräften, bessere Wege zu finden, das innere Bewusstsein, den Wunsch, das Verständnis und das Selbstvertrauen einer Person zu stärken, neue Herausforderungen anzunehmen. Menschen genießen es, einen guten Grund zur Veränderung zu haben, eine gute Geschichte darüber, wie man sich verändert, und die Zeit und Unterstützung von Gleichgesinnten, um zu üben, bis es zu einer neuen Gewohnheit wird. Schaffen Sie eine Umgebung, in der sich Menschen gegenseitig dabei erwischen, Dinge richtig zu machen, und dafür belohnt werden, dass sie noch bessere Wege finden, Aufgaben zu erledigen. Eine solche positive Verstärkung führt zu einer Leistungsverbesserung.

Verweise:

1. Kegan, Robert und Lahey, Lisa. Immunität gegen Veränderungen. Boston, Massachusetts, Harvard Business Review, 2009.

2. Buckingham, Marcus und Goodall, Ashley. Neun Lügen über die Arbeit. One Thing Productions, Inc, USA, 2019.